Retribución flexible (I)

Hace aproximadamente 1 año y medio recuerdo en una charla organizada por AEDIPE, donde se hablo entre otras cosas de la Retribución Flexible en las empresas, con gran expectación por parte de todos los asistentes. En aquel momento pese a que era un aspecto conocido, se dirigía a cargos Directivos o empleados en grandes multinacionales, y raramente medianas empresas entraban en este juego

La situación a cambiado. Muchas empresas a finales del año pasado, y ante la crisis que se avecinaba, vieron en la retribución flexible una formula para sin incrementar el bruto pactado, poder ofrecer a sus trabajadores formulas ingeniosas de retribución que al final significaban mas neto (*).

Este año, se ha incrementado el número de empresas que se están interesando por estos sistemas, para ofrecer ya no solo a la linea directiva sino a todos sus empleados. Debido a una regulación fiscal/laboral un tanto difusa entre normativas de diferente índole, sumado a interpretaciones de la Administración que han generado una pseudo jurisprudencia, los responsables de RRHH nos encontramos ante el dilema de utilizar los servicio de empresas especializadas o de gestionar un sistema de complejidad tanto en aspectos legales, como de comunicación a los trabajadores.

La pregunta del trabajador es lógica: Si la empresa monta este sistema, ¿es por que le interesa y saca partido de el?

• Le interesa a la empresa por que de esta manera consigue en tiempos de crisis en los que podría no ofrecer ningún incremento (ya es complicado mantener el puesto en muchos casos), ofrecer una posible mejora social a los trabajadores frente a un rígido sistema anterior.


• Antes le interesaba mas a la empresa por que desde hace aproximadamente 1 año, la Tesorería General de la Seguridad Social no obligaba a la cotización de los importes destinados a la retribución flexible hasta un máximo de un 30% cuando estos se encontraban dentro del bruto pactado, básicamente por que se aplicaba a trabajadores con salarios elevados, es decir topados. Es decir que a la TGSS esto le significaba una minucia, pero al hacerse mas extensivo su uso, decidió recaudar en este sentido. Resumen: Ahora la empresa no tiene una rebaja en las cotizaciones patronales de la Seguridad Social y eso quiere decir que directamente no tiene un interés como tal.


• En la mayoría de casos las empresas acuden a consultoras especializadas para implantar este tipo de sistemas ante el gran nivel de gestión y de inseguridad jurídica que producen. Esto tiene su coste, que como hemos visto en el anterior punto no tiene una repercusion directa en la fiscalidad de la empresa, almenos de forma directa. Por tanto en este caso las empresas estan actuando de buena fe, utilizando este sistema como medida de conciliación de sus trabajadores y como arma de captación de nuevos talentos y de retención de los existentes.


• Las posibilidades de retribución flexible se han ido abriendo a medida, que la administración pública ha ido respondiendo a consultas que se le han ido presentando, gracias a que el número de usuarios se incrementaba y que por tanto la casuística se ampliaba.

De todas formas es sorprendente y casi de estudio social, como el año pasado de media solo un 20% de los trabajadores de las empresas que implantaron por primera vez el sistema, solicitaban que se les aplicara. En empresas (pocas) que hace 5 años que lo aplicaban la solicitud del sistema llega a un 50% aproximadamente.

Pese a que la normativa indica que se puede hacer uso de hasta como máximo un 30% del bruto anual, muchas empresas limitan este %, para que no se haga un mal uso, y para evitar efectos deseados, como por ejemplo una rebaja considerable de las prestaciones por las cuales se esta dejando de cotizar.

Recordemos que evidentemente si se reduce el salario, de la misma manera se reducen las cotizaciones y de la misma forma las prestaciones en el caso que se tuvieran que solicitar.


Como me estoy extendiendo mucho.... y veo que tengo mucho mas por contar lo dejo para otro post :-)