Best practice en RRHH: Google. Liane Hornsey (VP de Operaciones)

Podría parecer que el hecho de contratar al personal más talentoso y ser una de las empresas punteras a nivel mundial que ofrece múltiples beneficios sociales a sus empleados, sea suficiente para gestionar correctamente los equipos de trabajo. 

En esta ocasión la entrevista es para Liane Hornsey, VP de Operaciones de Google, y considerada por los lectores de HR Magazine en 2010 como unas de las 10 personas más influyentes en RRHH.

Por un lado Liane comenta que disponen de una plantilla de la que cerca de un 95% son personas con un alto potencial y talento, que se ven atraídos por a organización. No solo son talentosos sino colaborativos y creativos, que son valores necesarios para una organización como Google.

Gimnasios, lavanderías  salas de masajes, peluquería, son solo algunos de los beneficios sociales de los que disponen. En una ocasión Eric Schmidt (CEO de Google) dijo que "Seamos realistas: Los programadores quieren programar y no quieren hacer la colada. Por tanto hagásmole fácil las dos cosas"

Liane recuerda también como en 2005 a los trabajadores se les entrego una bicicleta Google a cada uno de ellos, ella dijo "Nosotros intentamos innovar no solo en tecnología para los usuarios sino también en beneficios para nuestros empleados"

Interesante también su explicación respecto a que ella cree firmemente que su éxito profesional va muy ligado al de los miembros de su equipo. En la linea de lo que se entiende por entornos colaborativos, con estructuras menos jerarquizadas o también denominadas "redaquías"

Google, Apple y Yahoo, "pacto de agresión" en materia de reclutamiento

Según The Washington Post, la justicia norteamericana esta investigando un supuesto pacto entre Google, Apple y Yahoo, por el cual pactaban no quitarse empleados entre ellos. Según parece esta práctica puede ser considerada en los EE.UU. como una práctica viola la libre competencia.


En mi opinión, puedo llegar a entender a los equipos de RRHH de estas grandes compañias, intentando proteger a sus técnicos estrella de la competencia. Mas cuando estos técnicos estrella, sus posibilidades de cambio pasan por otra gran compañía como las tres nombradas.

No me parece descabellado que estas empresas lleguen a este pacto de no agresión mutua, para conseguir amortizar el talento de estos técnicos un periodo mínimo de tiempo, para que logren dar los frutos de los proyectos en los que se encuentran trabajando. Me gustaría poder contrastar datos de antiguedad en el sector, para poder decir que un periodo no superior a 2 años en ningún caso puede ser fructífero para el buen desarrollo de proyectos, cuando hablamos de técnicos de gran nivel. Es imposible que estos lleguen a involucrarse plenamente en el proyecto asignado.

Si finalmente estas empresas se ven penalizadas por esta practica, propondría que las retribuciones variables (elevadas en estos técnicos estrella) vayan relacionadas en parte con la antiguedad (no siendo el único factor variable) ya que este factor ira muy ligado con el buen desarrollo y la implicación en los proyectos de la empresa.

Google prescinde de 200 puestos de ventas y marketing

Primero fueron 100 puestos de Recursos Humanos y ahora 200 de Marketing y Ventas. Ya lo comente hace algún tiempo en el blog. Que a nivel de cifras, no es nada comparable con los 1400 despidos anunciados por Yahoo.

Por primera vez en 10 años de Google, se cerro el año con un trimestre negativo en lo que respecta al beneficio neto.

Creo que en este caso no han aplicado su creatividad habitual, en materia de RRHH y a la primera ocasión que se les plantea una situación negativa en los últimos años prescinden de aquellos trabajadores de los que no hace mucho tiempo, se sentían tan orgullosos. Tanta guardería, lavandería, veterinario, y otros tantos servicios que disponian los trabajadores de forma excesiva se les volvieron a la contra, el día que decidieron cobrarles por ellos, a mediados del año pasado. Y ahora la reducción de plantilla.

Perdida de know-how por supuesto, y muchos headhunters se frotaran las manos por obtener este capital humano del que prescinde Google y no ha sabido o podido mantener con todo su poderío.

Palabra "Crisis" en Google Trends

La palabra crisis, se escribe igual en inglés y en español, y sentia cierta curiosidad por ver la como había afectado la evolución de las busquedas en Google durante en estos últimos años.

Se pueden extraer numerosas conclusiones y alguna de ellas ciertamente sorprendente:

• El país que mas busca el termino Crisis: Filipinas. Desconozco como les esta afectando la crisis a los filipinos pero la verdad es que en Google es un termino muy buscado
• España se encuentra en el puesto 9 de busquedas del termino (significativo) por debajo basicamente de paises sudamericanos como (Colombia, Mexico, Chile, Venezuela, Peru....).


• Ninguno de los paises del Top 10, hay paises anglosajones (me pregunto si he hecho mal mi busqueda) ¿Esto tiene que ver con la mentalidad anglosajona que considera la crisis como una oportunidad real?


• La misma grafica pone de manifiesto los picos de busquedas, en funcion de noticias ocurridas en esas fechas y relacionadas.


• La ciudad de España que aparece en el Top Ten de busquedas es Madrid en 10ª posición.
  

¿Alguien puede dar añadir mas concluisiones a estos datos? (Se le puede sacar mucho jugo)

Crisis en Google: 100 despidos en RRHH

En Google empiezan a notar los primeros sintomas de debilidad por primera vez desde su creación. En su blog corporativo, reconocen el despido 100 trabajadores que corresponden a su departameto de RRHH, con motivo de la reducción de contratación.

También se plantean el cerrar ciertas aplicaciones que hasta la fecha no estan siendo del todo rentables, como la alternativa a la Wikipedia, Knol, o Google video.

Hace ya unos cuantos meses en un post anterior, ya mencionaba que álgunas cosas empezaban a cambiar en Google, por que también decidieron hacer pagar a sus trabajadores por ciertos beneficios sociales de los que disfrutaban, causando como es lógico un revuelo en la organizacion, quizás demasiado bien acostumbrados a una buena vida.

Video de reclutamiento de Google

Empiezo una serie de videos de reclutamiento que se encuentran en Youtube de diferentes compañias.
Empiezo en Google, como ejemplo de empresa que intenta ofrecer una vision "casual" de su trabajo en oficinas, unido a todos los servicios que ofrece a sus trabajadores.
Veamos como Google nos vende su empresa:

Google selecciona personal a través de un cálculo matemático

El megabuscador puso en marcha un método que permite conocer el perfil de los candidatos gracias a un algoritmo. La firma incorpora 200 personas por semana

El acelerado crecimiento de la compañía tecnológica llevó a Google a embarcarse en un proceso de contratación masiva de personal en sus distintas filiales de todo el mundo. Pero como los selectores del megabuscador no dan abasto, los expertos en informática y cálculos matemáticos han decidido darles una mano.
A partir de esa combinación, el tradicional cuestionario de preingreso se ha visto "enriquecido" con preguntas como "¿trabajaste paseando perros?", "¿tenés un récord mundial en alguna especialidad deportiva?" o "¿has fundado alguna ONG?". Como resultado de las diferentes respuestas, el test arroja un número que, gracias a un complejo cálculo matemático, le proporciona al reclutador información acerca de cómo podría insertarse (o no) esa persona en la empresa.

Más allá del nivel de certeza que pueda poseer, el nuevo sistema ayudará a lidiar con las 200 incorporaciones que la empresa de Mountain View está haciendo, en promedio, cada semana. Google recibe en la actualidad más de 100 mil postulaciones espontáneas de candidatos de todo el mundo que buscan un lugar en la empresa.Por eso, la automatización de una parte de las entrevistas laborales, cobra un valor adicional para reducir costos y permitir un mayor "filtrado" de la información. En este sentido, la encuesta contiene preguntas que van desde las actitudes y personalidad, hasta detalles de comoportamiento y experiencia de vida.

En declaraciones al New York Times, Laszlo Bock, vicepresidente de Google, aseguró que "a medida que nos hacemos más grandes, se nos hace más difícil encontrar gente"."Con los métodos de reclutamiento tradicionales, temíamos pasar por alto a algunos de los mejores candidatos", agregó el ejecutivo.Google duplicó su número de empleados cada año desde 2003. Y aún cuando en la actualidad la firma cuenta con más de 10 mil profesionales, los analistas creen que ese número podría duplicarse una vez más a fines de 2007. La tasa de crecimiento del gigante tecnológico implica un promedio de incorporación de 200 empleados por semana.TendenciaLa nueva modalidad de contratación desarrollada por Google se suma a una serie de iniciativas que, tanto desde las empresas como desde los propios candidatos, apuntan a aggiornar los métodos de búsqueda y selección de RRHH.Por el lado corporativo, cada vez son más frecuentes los concursos y desafíos orientados a descubrir nuevos talentos y fortalecer la "marca" de la compañía como empleador. Al mismo tiempo, los candidatos comienzan a explorar nuevas formas de adquirir visibilidad y aumentar sus posibilidades de incorporarse a la empresa desada. Una presentación muy personalEn el caso de los perfiles, los selectores norteamericanos y europeos empezaron a recomendar el videocurriculum, como una alternativa revolucionaria a la hora de llegar a los responsables de recursos humanos de las empresas.La iniciativa, que podría significar una fuerte reducción de tiempos y costos en los procesos de selección, está destinada a crecer de la mano de sitios de video gratuitos como YouTube y Google Video.El procedimiento es sencillo, el candidato no tiene más que grabar un breve video -con una cámara hogareña o incluso con la webcam- en el que exprese de manera clara cuáles son sus antecedentes profesionales y por qué se considera capacitado para acceder a un determinado puesto. Después el clip se descarga en la computadora y se "cuelga" en un sitio de videos online. A partir de allí, estará disponible con sólo ingresar la dirección web correspondiente. Ese link puede ser enviado a los seleccionadores para que, con sólo un click, puedan ver y escuchar lo que propone el candidato.