Siguiendo las ponencias de la Jornada toca el turno del catedrático de Derecho del Trabajo en la facultad de Derecho de ESADE, y socio del bufet Cuatrecasas. Salvador del Rey
Reflexión: El marco regulatorio internacional es uno de los grandes descuidados en los estudios universitarios, que si bien es tratado, no lo es suficiente dado el grado de implicación que conlleva después a las empresas multinacionales.
Existe un salto cualitativo importante desde el año 2000 en materia de regulación laboral internacional que viene dado por 3 aspectos:
- Desarrolo de Convenios de la OIT, que recobran importancia en paises desarrolados.
- Clausulas sociales en elementos juridicos privados, en claro aumento.
- La gestión internacional de los RRHH: Las headquarters tienen que valorar estos regimenes regulatorios internacionales. Tiempo atras las multinacionales estaban presentes en pocos paises y ahora estan presentes en muchisimos mas paises. Por otra parte, se han creado multinacionales PYME que a diferencia de la multinacional clasica tienen estructuras mas reducidas, pero igualmente estan presentes en diversidad de paises. La correlación entre globalización y multinacionales esta resultando muy importante en materia laboral internacional.
La OIT marca pautas y normas, pero en la actualidad la influencia viene dada en mayor medida por los grandes grupos multinacionales.
ACUERDOS MARCOS INTERNACIONALES (AMIs)
El primero en firmarse fue en 1989 por DANONE. En 2001 Telefónica.
Ahora hay unos 125 que se han firmado en 25 años, que tampoco son tantos, y la duda se plantea si es un instrumento casi meramente europeo puesto que el 90% de las empresas que firmann estos acuerdos tienen un ambito basicamente europeo.
Alemania es el primer pais de Europa con mayor numero de AMIs, seguida de Francia. Alejados se encuentra Suecia y Holanda, y en un tercer grupo de empresas España.
Es dificil que un AMIs salga de Europa por que en los paises anglosajones, estos acuerdos son vistos como una intervención juridica y que les genera inseguridad frente a los representantes de los trabajadores.
Son acuerdos, instrumentos bilaterales, donde los contenidos tienen una base en la reglamentacion de relaciones laborales básica y con el paso del tiempo han ido incorporando otros aspectos como sería Prevención de Riesgos Laborales, Formación, Remuneración, distribución de la jornada de trabajo, no discrimanación , etc. Todo lo contrario de los Codigos de Conducta que con el tiempo se han ido sintetizando al máximo.
En sus inicios estaban sujetos a los AMI´s el empresario y los trabajadores pero se ha ido incluyendo otros actores como subcontratas, proveedores, etc.
Hay quien dice que los AMIs no tienen eficacia juridica. Según el profesor no es un simple
Gentlemen´s Agreement , sino que tiene transcendecia juridica y compromete a las partes.
CODIGOS DE CONDUCTA (CDC)
Son miles, y inicialmente eran propios de multinacionales pero por efecto de imitación se ha ido relacionando con la
Responsabilidad Social Corporativa . Son un instrumento unilateral y su eficacia es de empresa.
Su evolución es interesante se ha ido de un código breve a una sintesis que viene a ser el "código de bóveda" de la regulación de la empresa. Se ha simplificado al máximo.
Ahora sus ámbitos se ha ampliado por que se menciona aparte de empresario y trabajador a : clientes, accionistas, consumidores (que no lo mismo que clientes), administración, etc.
Aspectos que son nuevos en un CDC y que se tratan son: Anticorrupción, medio ambiente,etc.
Los principios clave por que están presentes en todo CDC son:
- Honestidad
- Integridad
- Ética
- Confianza
Otros aspectos pueden tener consideraciones diferentes en función de la cultura del país, por ejemplo el aspecto de la Discriminación.
¿Están alcanzado los CDC eficiencia jurídica?
No la tienen pero si valor interpretativo, por ejemplo en los
HANDBOOKS de empleados. En el contrato de trabajo se vienen incluyendo una clausula informando de ese código.
Por tanto no es aséptico.
Los CDC tienen una logistica compleja, de elaboración y participación de todas las culturas del grupo. Por ejemplo a cuntas lenguas se traduce.
Los CDC obedecen a opciones estratégicas de las multinacionales. La aplicación debe ser local, pero quien debe decidir a nivel estratégico es el Headquarter.
Turno para Santiago Soler, Secretario General en ADECCO, y para explicarnos sus experiencias en materia de Códigos de Conducta.
